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近年來，許多組織制定并運(yùn)用多種指標(biāo)來激勵(lì)員工。這些指標(biāo)有時(shí)能按計(jì)劃發(fā)揮效用，有時(shí)卻會(huì)失效，影響企業(yè)業(yè)績。
內(nèi)部審計(jì)給予企業(yè)的幫助，不僅在于評估與指標(biāo)相關(guān)的流程和控制，還在于進(jìn)一步評估指標(biāo)本身。對內(nèi)部審計(jì)而言，評估用于激勵(lì)員工的指標(biāo)是一個(gè)自然的步驟。利用對企業(yè)特有的了解，內(nèi)部審計(jì)能夠提供敏銳的洞察，直接影響企業(yè)及其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
“有檢查才會(huì)有執(zhí)行，檢查加反饋能帶來有效的執(zhí)行，獎(jiǎng)勵(lì)能帶來重復(fù)的執(zhí)行?！盝ohn E.Jones，著名作家和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師
指標(biāo)在企業(yè)中的應(yīng)用
指標(biāo)可以在企業(yè)的多個(gè)領(lǐng)域用于評估業(yè)績，包括財(cái)務(wù)、生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶滿意度。通過設(shè)定理想的業(yè)績目標(biāo)，指標(biāo)還可以用于清晰地傳達(dá)組織目標(biāo)并激勵(lì)員工。
但是，當(dāng)指標(biāo)的選擇和實(shí)施有問題的時(shí)候，會(huì)造成組織不能實(shí)現(xiàn)理想結(jié)果，給組織帶來意想不到的負(fù)面后果。
指標(biāo)失效的一些常見原因：
誤判：指標(biāo)導(dǎo)致意想不到的后果。
博弈：員工想出方法來達(dá)到指標(biāo)要求，但并不能達(dá)到組織的真正目的。
沙袋防護(hù)：一旦達(dá)到某階段的目標(biāo)，員工便延遲匯報(bào)數(shù)字。
指標(biāo)偏移：鼓勵(lì)員工從事超出自己能力或控制范圍的工作，導(dǎo)致員工滿意度下降。
內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)特機(jī)遇
內(nèi)部審計(jì)的職責(zé)包括就風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性提供獨(dú)立、客觀的保證。作為該職能的自然延伸，內(nèi)部審計(jì)具備評估指標(biāo)所需的能力和工具。
指標(biāo)評估
審計(jì)團(tuán)能夠從以下幾種角度來評估指標(biāo)：
指標(biāo)是如何被使用的
內(nèi)部審計(jì)可以設(shè)法了解指標(biāo)衡量的是什么、能否可衡量并容易量化以及它們能否清晰客觀地衡量預(yù)期績效。
指標(biāo)是如何設(shè)計(jì)的
內(nèi)部審計(jì)可以嘗試判斷在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)是否考慮了自下而上的反饋，以及指標(biāo)的設(shè)計(jì)者是否深入了解相關(guān)部門的日常運(yùn)作。
內(nèi)部審計(jì)的審查也能確定對指標(biāo)進(jìn)行重新審視和重新評估的頻率，以及指標(biāo)是否被充分傳達(dá)給員工。
指標(biāo)是怎樣被匯報(bào)的
內(nèi)部審計(jì)可以確定指標(biāo)的匯報(bào)是采用自行匯報(bào)還是獨(dú)立跟蹤的方式。對指標(biāo)的審查內(nèi)容還包括：用于監(jiān)測指標(biāo)的方法的易用性和可靠性、匯報(bào)的頻率以及負(fù)責(zé)監(jiān)督的責(zé)任方。
這樣，內(nèi)部審計(jì)就可以評估指標(biāo)是否有效運(yùn)行，以及是否能支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
有用的工具
內(nèi)部審計(jì)應(yīng)采取定性和定量方法，同時(shí)使用數(shù)據(jù)分析和行為模型對指標(biāo)進(jìn)行分析。與此同時(shí)，內(nèi)部審計(jì)還應(yīng)著眼于組織或團(tuán)體的文化和行為，提供實(shí)質(zhì)性的建議。
關(guān)鍵問題
在實(shí)施指標(biāo)方面的工作時(shí)，內(nèi)部審計(jì)應(yīng)詢問以下問題：
通過以上洞察，內(nèi)部審計(jì)將能夠發(fā)揮其獨(dú)特作用，提供敏銳的洞察，幫助企業(yè)制定合理的指標(biāo)，從而最大限度地減少和遏制可能給產(chǎn)品、服務(wù)甚至整個(gè)組織帶來負(fù)面影響的不當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施和員工行為。
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